منتورینگ

منتورینگ رابطه اي توسعه اي و از روي هدف است که در آن یک فرد باتجربه و مطلع، زندگی شخصی وحرفه اي فردي کم تجربه و با آگاهی کم را پرورش می دهد. منتور، کارمند ارشد، مولد و باتجربه اي است که کارمند کم تجربه اي به نام کارآموز را توسعه  میدهد .کار منتور، ترویج یادگیري هدفمندي است که دربرگیرنده ظرفیت سازي ازطریق روشهایی همانند راهنمایی کردن، مربیگري، ارائه تجارب، مدل سازي و مشاوره می باشد.

افراد در سازمان ها به طور طبیعی به احتکار دانش در ذهن خود تمایل دارند، اما انتقال دانش و تجارب می تواند به کار ارزنده و پر استقبالی تبدیل شود به شرطی که رویکرد مناسبِ دانش محور، پیاد ه سازي شود. استراتژي مدون دانش، موجب پیشرفت هاي زیادي در مدیریت و انتقال دانش می شود. زیرا در سازمانهاي برخوردار از استراتژي مدیریت دانش، انتقال دانش و تجارب مبدل به بخشی از فرآیند کسب و کار می شود و اعضاي سازمان و به ویژه مدیران آن، همواره در مقابل سوالاتی این چنین قرار دارند: چگونه می توان با انتقال و اشتراك گذاري دانش و با استفاده از تجارب دیگران رو شها و فرآیند انجام کار را اصلاح و بهبود بخشید؟ چگونه می توان از حقایق و حوزه هایی که سازمان در آن درگیر است، اطلاعات لازم را کسب و منتقل کرد؟ چگونه می توان در مورد آنچه این سازمان انجام می دهد، مبدل به بهترین شد؟

کارکنان باتجربه هنگام ترك سازمان، دانش و تجربه خویش را بدون انتقال به سایر کارکنان با خود به خارج از سازمان میبرند. بنابرگفته مدیرانِ شرکتها، حفظ دانش افراد کلیدي سازمان باارزش ترین بخش سازمان است و اگر این افراد کلیدي سازمان را ترك کنند دانش خود را نیز از سازمان میبرند.یافته هاي تحقیقات حاکی از آن است که افزون بر دو- سوم کارکنان درگیر در روابط منتورینگ هستند برخی از برآوردها حاکی از آن اند که تقریباً 70 درصد از شرکتهاي بزرگ در آمریکا، از برنامه منتورینگ استفاده میکنند. همچنین، تحقیقات حاکی از آن است که اکثر مدیران، حداقل یک رابطه منتورینگ در طی کارراهه شغلی خود داشته اند. با در نظر گرفتن بهترین روش، برنامه هاي منتورینگ تقریباً توسط 71 درصد از 500 شرکت مجله فورچون مورد استفاده قرارگرفته است .

مزایای منتورینگ

منتورینگ خوب، منافع بسیاري براي منتور و کارآموز در پی خواهد داشت که از آن جمله میتوان به حفظ و نگه داشت دانش وافزایش رضایت شغلی،  افزایش خودآگاهی شامل آگاهی از نقاط قوت و ضعف شخصی، شجاعت و افزایش توانایی تنظیم اهداف توسعه اي و همچنین جلوه هاي خاص در زمینه توسعه شخصی مانند افزایش ابراز وجود و اعتمادبه نفس، افزایش مهارت در مذاکره و مهارتهاي ارتباطی اشاره نمود. با توجه به روندهاي جاري در محل کار همانند تفویض بیشتر مسئولیت به کارکنان، افزایش نیاز به یادگیري مستمر و اتکاي بیشتر بر توسعه شغلی، بعید به نظر میرسد اهمیت منتورینگ به این زودي کاهش پیداکند.از طریق روابط منتورینگ، کارآموز حداقل دو نوع دانش کلامی- دانش سازمانی و دانش تخصصی و نیز مهارتهاي تخصصی، بین فردي، مدیریت زمان، مهارت هاي خود سازمان دهی، تغییرات عاطفی و خصوصاً اعتمادبه نفس را فرامی گیرد.

کارکردهای منتور

مطابق با تئوري نقش منتور، منتور داراي دو کارکرد میباشد: نخست کارکردهاي توسعه کارراهه که به کارآموز در یادگیري روش انجام کار  کمک مینماید و مسیر پیشرفت کارآموز در سازمان را تسهیل نموده وکارآموزان را قادر میسازد که به نحو بهتري شغل خود را انجام دهند.

دومین کارکرد، کارکردهاي روانی- اجتماعی  میباشد. این رفتارها جنبه هاي بین فردي روابط منتورینگ را مورد خطاب قرارداده و حس کارآموز از شایستگی، خودکارایی و توسعه فردي و حرفه اي را تقویت مینماید.

کارکردهاي توسعه کارراهه بر سازمان و کارراهه کارآموز تمرکز دارد، درحالی که کارکردهاي روانی- اجتماعی بیشتر در سطح فردي کارآموز را تحت تأثیر قرار میدهد و در حوزه هایی از زندگی کارآموز همانند توسعه شخصی  کارآموز گسترش مییابد.

تطابق منتور و کارآموز

به طور کلی در تطابق منتور و کارآموز میبایست عوامل ذیل را در نظر گرفت: ارزش ها، شخصیت، منافع پژوهش، شیوههاي کار، منافع غیر کاري، جمعیت شناختی/ پیشینه، جنسیت،نژاد، قومیت و مذهب .

در انگلستان و هلند، شرکتها با استفاده از چهار مکانیزم عمده به انتشار دانش سازمانی/ پرسنلی میپردازند: 1. تعاملات تیمی: در رابطه با این عامل از کارکنان خواسته شد تا درگیر کار تیمی گردند تا با انتقال هرچه بیشتر دانش سازمانی و تیمی منجر گردد و این امر سبب انتشار و جریان آزاد دانش حرفه اي بین اعضاي تیم گردید. این کار باعث شد تا تعاملات بین اعضاي تیم دانشی ایجاد کند که بر اساس کار تیمی بوده است.2 پایگاههاي داده/ کتابخانه هاي الکترونیکی و انجمنهاي دانش اینترنتی . این نوع ارتباطات براي انتقال دانشی است که رمزي شده است. 3. مدل آموزشی مربی گري / منتورینگ. نقش مربی را اعضاي ارشد سازمان انجام می دهند. 4. ارتباطات شبکه اي.

.

راهکارهاي اجراي داوطلبانه منتورینگ در سازمان به سه بخش آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدي اجراي منتورینگ تقسیم میشوند.

راهکارهاي پیشگیري از ترك سازمان توسط کارآموز نیز در چهار بخش طبقه بندي شده است که عبارت است از: استخدام، امتیازات شغلی بعد از منتورینگ، برند سازي و رویه اجرایی منتورینگ.

جنبه های مثبت و منفی منتورینگ

میشل فلی پالمر نیز در پژوهش خود به هر دو جنبه مثبت و منفی منتورینگ توجه کرد، جنبه منفی رابطه منتورینگ این است که بعد از انتقال دانش از منتور به کارآموز، ممکن است شاگرد به دلیل کسب دانش زیاد و ارتقاي سطح دانش به فکر ترك سازمان و رفتن به شرکتهاي دیگر براي گرفتن جایگاه شغلی بالاتر بیفتد. نتایج به دست آمده از این پژوهش به سه دسته تقسیم می شوند: اول اینکه کارآموزي که سطوح بالاي منتورینگ را دریافت نموده به احتمال زیاد اطلاعات شغلی بیشتري دریافت کرده و سطوح بالاتري از یادگیري را به نمایش میگذارد. این فرض قدیمی که منتورینگ وسیله ا ي براي انتقال دانش بین مربی و شاگرد است به طور تجربی مورد حمایت قرار گرفت. علاوه بر این دریافت انواع اطلاعات مربوط به زندگی حرفه اي از منتورینگ بر حفظ کارکنان اثر مستقیم داشت. دوم اینکه روابط منتورینگ میتواند منجر به شکل گیري تعهد موثر در کارکنان شود و این تعهد عاطفی میتواند کارکنان را به سازمان وابسته کند و کارکنان با وجود ارتقاي سطح علمی و دانشی خود حاضر به ترك سازمان نباشند و این امر سبب حفظ کارکنان و دانششان در سازمان میشود. همچنین منتورینگ میتواند از طریق افزایش تعهد عاطفی موجب جلوگیري از ترك شغل کارکنان گردد. سوم نقش اعتماد است، عملکردهاي روابط منتورینگ در دو قالب، ایجاد توانایی براي کارآموز و نشان دادن صداقت و خیرخواهی منتور نسبت به شاگردش سبب به وجود آمدن اعتماد شاگرد به منتور میشود. این اعتماد سبب انتقال دانش میشود و بعد از ایجاد این اعتماد بین طرفین است که تسهیم دانش صورت میگیرد علاوه بر این، محققان استدلال کرده اند  که منتورینگ و اجتماعی سازي روشهاي مناسبی جهت تسهیم دانش پیچیده ضمنی هستند.

منتورینگ را میتوان به دو دسته ی رسمی و غیررسمی تقسیم نمود. در منتورینگ غیررسمی افراد )منتور و یا منتی( همدیگر را به خواست خود انتخاب میکنند. منتورینگ غیررسمی و یا سنتی یک فرآیند گزینشی است که بر اساس صلاح دید و علاقه ی منتور و منتی شکل میگیرد. اهداف و دستورالعمل های منتورینگ رسمی به روشنی تعریف شده است و معمولاً به صورت یک به یک اجرا میگردد که در آن روند مطابقت منتورها و منتیها معمولاً توسط یک  شخص ثالث )شرکت، موسسه، سازمان( انجام میشود. برنامه های منتورینگ رسمی از سالهای 1970 شروع به کارکردند. به طورکلی میتوان گفت که منتورینگ در 3 زمینه به منتی کمک میکند: حمایت از منتی در جهت رشد حرفه ای،حمایت روانی و حمایت سازمانی.